Q&Aまとめ集　解雇・リストラ

回答

やむを得ず労働者に退職してもらいたい状況もあることでしょう。
解雇と退職勧奨という手段がありますが、この2つの違いは雇用契約の終了に至るプロセスとその法的な影響にあります。

①解雇

会社側が一方的に雇用契約を解除することを指します。これは、会社の意思に基づき、労働者の意思にかかわらず雇用関係を終了させる行為です。

種類

• 普通解雇: 労働者の業務能力の欠如や勤怠不良などが理由での解雇。
• 懲戒解雇: 重大な規律違反や不正行為が理由で行われる解雇。
• 整理解雇: 会社の経営不振などの経済的理由によって行われる解雇。

法的要件

日本の労働基準法では、解雇には正当な理由が必要であり、不当解雇は法律で禁止されています。また、解雇する場合には30日前の解雇予告または30日分の予告手当が必要です。

労働者の立場

労働者は解雇を拒否することができませんが、解雇に不当な点がある場合、裁判所や労働基準監督署に訴えることが可能です。

②退職勧奨（たいしょくかんしょう）

企業は管理監督者を任命する際には、業務内容や労働時間の管理状況、報酬体系などを十分に考慮し、法的に適正な範囲で運用することが重要です。

法的要件

退職勧奨は労働者に強制することができず、労働者はこれを拒否することができます。強引に退職を勧めたり、精神的に追い込むような行為は「パワーハラスメント」として違法とされる場合があります。

労働者の立場

退職勧奨を受けた労働者は、それに同意すれば自主退職となりますが、同意しなければ退職する必要はありません。また、退職勧奨の際に、会社が退職金の上乗せや特別な待遇を提示する場合もあります。

退職勧奨は、双方が納得して合意することが重要であり、労働者に強い圧力をかける行為は違法となる可能性があります。解雇に比べ、柔軟な解決策として用いられることが多いです。

回答

副業をしている社員を退職させたい場合、以下の手順を慎重に踏む必要があります。副業を理由に強制的に退職させるためには、就業規則に基づく適正な手続きと、労働基準法に基づく正当な理由が求められるため、注意が必要です。

①就業規則の確認

まず、会社の就業規則に「副業禁止規定」がしっかりと明記されているか確認します。副業禁止が明文化されていない場合、社員の行為が「規則違反」として懲戒対象にできるか不明確になるため、後から問題になることがあります。

副業禁止の内容が明確か：副業の範囲や禁止の理由（競業の禁止、業務への影響防止など）が具体的に記載されているか確認してください。

②社員との面談を実施する

副業をしている社員に対し、状況を確認するための面談を行います。どのような副業をしているか、会社の業務に支障を来しているか、競業にあたるかなどを確認します。

③改善指導を行う

もし副業が会社に重大な影響を及ぼしていない場合、まずは改善指導を行うことで、社員に副業をやめてもらう方法を検討します。改善指導を行う際には、口頭だけでなく書面で指導内容を記録し、後のトラブル防止に備えます。

④ 懲戒処分の検討

改善指導に従わない場合や、副業が会社に重大な損害を与えている場合、懲戒処分を検討することが可能です。懲戒処分には段階があります。

• 始末書の提出や減給など軽微な処分
  改善指導に応じない場合には、段階的な処分として始末書を求めたり、減給処分などの軽微な処分を行うことが考えられます。
• 懲戒解雇の検討
  副業が会社の利益に著しい損害を与えている場合や、社員が度重なる改善指導に応じない場合は、懲戒解雇も検討されることがあります。ただし、解雇には正当な理由が求められるため、慎重に判断する必要があります。

⑤ 合意による退職を促す

懲戒処分ではなく、合意退職を促すことも可能です。この場合、退職を希望するか本人に確認し、希望があれば退職届を提出してもらう形で退職を進めます。

注意点

副業を理由に解雇や退職を強制すると、不当解雇や不当な退職強要とみなされるリスクがあります。退職を求める場合は専門家に相談し、適正な手続きに沿って行うことが重要です。

回答

欠勤を繰り返し、パフォーマンスが低い社員を解雇できるかどうかは、解雇が労働基準法に基づいて正当な理由として認められるかにかかっています。欠勤を繰り返すパフォーマンスが低い社員の解雇には、以下の手順が必要です。

①欠勤理由の確認

病気など正当な理由がある場合、解雇は慎重に判断します。

②業務影響の記録

欠勤頻度や業務への支障を具体的に記録し、証拠を残します。

③指導と改善機会の提供

面談や警告書で改善を促し、改善期間を設けます。

④ 解雇の正当性

就業規則に基づき、欠勤が重大な業務支障をきたしている場合のみ解雇を検討します。

⑤ 手続きの遵守

解雇理由の通知、解雇予告（30日前）または予告手当の支払いを行います。

注意点

解雇は労働者にとって重大な処分であり、不当解雇とみなされると会社が損害賠償請求や裁判に巻き込まれるリスクがあります。専門家に相談し、慎重に進めることをお勧めします。

回答

残念ながら、退職は本人の意思に基づいており、法律上は「引き継ぎの義務」は明確には規定されていません。そのため、本人が協力しない限り、強制的に引き継ぎをさせるのは困難です。

以下の方法で引き継ぎが成される場合があります。

①退職代行業者を通じて交渉する

退職代行サービスが「労働組合」や「弁護士」なら、企業との交渉が可能です。以下の点を依頼できます。

• 引き継ぎ資料の提出をお願いする。
• メールなどでの簡易的な引き継ぎ連絡を希望する。

※ただし、本人の協力意思がない場合は限界があります。

引き継ぎには直接関係しない場合もありますが、できることはまだあります。

①損害があるなら損害賠償請求の検討も可能

• 故意に引き継ぎを拒否して、重大な損害が出た。
• 就業規則に「引き継ぎ義務」が明記されていた。

ただし、実際に裁判で勝てるハードルは高く、費用対効果を考えると慎重な判断が必要です。

②今後に向けて再発防止策を整える。

今後同様の事態を防ぐために、以下の対応をお勧めします。

• 就業規則に「退職時の引き継ぎ義務」の明文化。
• 退職申出書に「引き継ぎ完了をもって退職手続き完了とする」等の文言を入れる。
• 業務マニュアルやクラウドベースのタスク管理で属人化を減らす。

まとめ

• 引き継ぎは法律上の強制義務ではなく、本人の協力が必要。
• 損害が大きければ損害賠償請求も可能だが、ハードルは高い。
• 再発防止のため、就業規則や業務体制の見直しを行う。
• 退職代行業者を通じて引き継ぎを依頼するのが現実的。

回答

「内定取消し」は原則として自由にはできません。

取り消しには客観的・合理的な理由が必要で、それがなければ 不当な内定取消しとして損害賠償の対象になる可能性があります。

以下のような場合は、内定取消しが法的に認められる可能性があります。

①健康上の理由

内定後に重度の疾患が発覚し、就業が困難になった場合

②経歴詐称

履歴書や面接で重大な嘘をついていた場合

③犯罪行為

内定後に犯罪行為が発覚した、または逮捕された場合

④業績悪化等

会社の経営が著しく悪化し、人員削減が不可避な場合（※極めて例外的）

以下のような理由では、取消しは無効とされる可能性が高いです。

• 急に会社の都合で人がいらなくなった
• 他にもっと良い人材が見つかった
• やっぱり採用に迷いが出た

これらは企業側の一方的な都合とみなされ、裁判では敗訴する可能性が高いです。

注意点

• 内定＝労働契約の成立とされます。
• 内定取消しには「解雇と同様の制限」がかかります（労働契約法16条）。
• 書面交付などの形式だけでなく、「口頭」や「内定通知メール」も労働契約とみなされる可能性があります。
• 不当な取消しに対しては、損害賠償請求や地位確認の訴えを起こされることがあります。